Proyecto de Ley que moderniza
las relaciones laborales
Cecilia Cifuentes
Sergio Morales
Marzo de 2015
Temas a tratar:
Objetivo de la Reforma Laboral
Mercado Laboral: eficiencia y equidad
Análisis de los efectos de la reforma en el
mediano plazo:
1. Efectos en eficiencia
2. Efectos en equidad
Algunos aspectos legales del proyecto de ley
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Objetivo de la Reforma Laboral
“Nivelar la cancha entre trabajadores y
empleadores”, con el objetivo final de mejorar
distribución del ingreso.
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Mercado Laboral y Equidad
Efectivamente, actuar sobre el mercado laboral es el
camino más expedito para mejorar la distribución del
ingreso en el corto plazo.
¿Cómo? Aumentando la productividad de
trabajadores vulnerables y facilitando el acceso al
mercado laboral de sectores excluidos: mujeres y
jóvenes.
Las políticas de capacitación e inclusión laboral son
claves, con un rol determinante del Estado. Este
tema no está recibiendo la prioridad necesaria, y es
más relevante aún producto del cambio tecnológico
en el mundo.
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Capacitación Laboral
Es “ponerle patines” a trabajadores que están
sin zapatos.
Es una política que avanza simultáneamente
en eficiencia y equidad.
Debería ser la prioridad N° 1, tenemos
diagnóstico pero no políticas de reformas de
fondo.
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Inclusión Laboral
Políticas de compatibilización trabajo y familia
(¿Dónde quedó la modificación del Art 203 del C.de T.?)
Si Chile lograra tasas de participación de
jóvenes y mujeres similares a la OECD (*), el
PIB podría aumentar entre un 7% y un 10%.
No se entiende entonces que la reforma
laboral restrinja excesivamente los pactos de
adaptabilidad en la PYME y desincentive los
contratos de aprendizaje.
* Significa incorporar 265 mil mujeres y 280 mil jóvenes a la fuerza de trabajo
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Efectos en Eficiencia
Económica de la Reforma
Laboral:
¿Qué ocurre con la
productividad de los
trabajadores en las empresas
regidas por el C.de T.?
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Contexto económico
Empresas insertas en un ambiente altamente
competitivo, interno y externo.
Gran velocidad del cambio tecnológico, lo que
produce obsolescencia.
El elevado crecimiento de últimas tres décadas
efectivamente ha beneficiado a los trabajadores.
La generación de “rentas económicas” es un
fenómeno de corto plazo, no hay indicios de un
fenómeno permanente en ese sentido en Chile.
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Crecimiento de PIB y masa salarial real:
Resultados por gobierno (tasas promedio anual)
8
7,7
7,4
7,0
7
5,7
5,0
6
5
5,3
4,7
4,2
4
4,1
Masa Salarial
3,4
3,3
PIB
3
1,8
2
1
0
Aylwin
Frei
Lagos
Bachelet
Piñera
2014
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La rentabilidad de las empresas no parece
indicar la existencia de “rentas”.
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Los efectos más significativos en
eficiencia provienen de lo siguiente:
• Modificaciones de normas relativas al
sindicato.
• Establecimiento de sindicatos interempresa.
• Fin del reemplazo en la huelga.
• Mensaje implícito al emprendedor.
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1. Relativo a la sindicalización
• Titularidad Sindical
• Sin beneficios a no
sindicalizados
• Beneficios para
sindicalizados posteriores
• Dirigente sindical en
conocimiento de planilla
de remuneraciones.
• Tutela externa de la D.T.
• Piso Mínimo
1. Incentivo evidente a
remunerar por
productividad
promedio entre
trabajadores y dentro
del ciclo.
2. Sin premio al esfuerzo,
se dañan los incentivos
a la eficiencia laboral,
cae la productividad.
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2. Relativo al sindicato inter-empresa
• El empleador individual debe negociar con el
conjunto de trabajadores del rubro.
• Se tiende entonces a que empresas diferentes
deban pagar beneficios similares.
• Incentivo evidente de las empresas a
“cartelizarse”.
• Si es bien no transable, el costo lo paga el
consumidor, si es transable, lleva a menor
producción.
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3. Relativo al fin del reemplazo en
la huelga
• Esta norma es especialmente perjudicial para
empresas de menor tamaño.
• El fin del reemplazo es un instrumento de
presión incontrarrestable para el empleador.
• Incentiva la generación de huelgas legales,
que actualmente son escasas.
• El aumento de huelgas tiene sin duda un
efecto negativo en la eficiencia.
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4. El mensaje que la Reforma Laboral
entrega a un emprendedor:
“Si su proyecto es exitoso, entonces serán los
dirigentes sindicales los que van a definir cómo
se distribuyen los beneficios. Por el contrario, si
fracasa, bueno, entiéndase con sus acreedores”
Se desincentiva el emprendimiento
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Por ende, efecto en eficiencia..
• La reforma laboral puede llevar efectivamente a
mayor igualdad salarial en los trabajadores del
sector privado formal, pero forzada.
• En un esquema en que se dificulta premiar el
esfuerzo individual, inevitablemente se ve
afectada la productividad. Se nivela hacia abajo.
• Desincentivo a nuevos proyectos.
• La tasa de crecimiento promedio del PIB de los
países que se miran como ejemplo en materia de
derechos colectivos (*) es de 2,1% en últimos 35
años.
* Bélgica, Dinamarca, Francia, Suiza, Suecia, España, Portugal, Noruega, Holanda, Luxemburgo
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Efectos en Equidad:
La mayor igualdad salarial en
empresas formales ¿se traduce
en mayor equidad general?
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Depende de estructura del
mercado laboral
3,5%
3,9%
1,3%
6,2%
Empleadores
18,3%
9,2%
Cuenta propia
Asalariado con contr S.Priv
10,2%
Asalariado con contr S.Pub
Asalariado sin contrato
47,4%
Personal de Servicio
Familiar no remunerado
Desocupados
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Sólo un 36% de los ocupados trabaja en
grandes empresas (menos de 30%
excluyendo empleo público)
31,5%
35,9%
Menos de 5
De 5 a 10 Personas
6,7%
11,7%
14,2%
Entre 11 y 49
Entre 50 y 199
200 y más personas
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Efectos en ocupados
Se ven beneficiados en el corto plazo dos
millones de trabajadores de empresas de
mayor tamaño.
Se ven perjudicados tres millones de
trabajadores (desocupados, cuenta propia,
asalariados sin contrato).
Se ven perjudicados medio millón de jóvenes
de los dos primeros quintiles que no estudian
ni trabajan.
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Efecto en Equidad
Los perjudicados superan a los beneficiados
potenciales, y además son más vulnerables
desde el punto de vista socio económico.
No parece para nada claro que pueda haber
un beneficio en términos de equidad, por el
contrario, podría haber un deterioro.
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CONCLUSIÓN
Esta reforma laboral no es favorable en
términos de eficiencia, y tiene probables
efectos negativos en equidad.
Sin duda, tiene más costos que beneficios.
Debería ser rechazada.
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DERECHO A ELEGIR Y TITULARIDAD
SINDICAL
1.- TITULARIDAD SINDICAL
-No hay exigencia de representatividad ni de
mantención de quórum.
- Situación de los grupos negociadores
“LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ES UN DERECHO
DE LOS TRABAJADORES”
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2.- ELIMINACIÓN DE DERECHO A CENSURA (Art. 379° CT)
- Se elimina mecanismo de control por los propios
trabajadores.
- Mecanismo de destrabe para manifestar voluntad
acerca de la mantención de la huelga o la aceptación de
última oferta.
3.- ELIMINACIÓN DEL DESCUELGUE
-Derecho a revocar el mandato individual al sindicato.
- Derecho constitucionalmente sobre libertad de trabajo.
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EXTENSIÓN DE BENEFICIOS
- EXTENSIÓN DE BENEFICIOS
- Consentimiento de ambas partes (efecto
relativo de los contratos) en todos los casos.
“Tanto empleadores como trabajadores
(sindicatos) son los titulares de los derechos y
obligaciones convenidas”
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PISO MÍNIMO
- Efecto de generar artificialmente expectativas
en el inicio.
“INCENTIVA CONFLICTIVIDAD LABORAL”
- Efecto perverso de la ultra actividad del
instrumento colectivo (Art. 326° Proyecto)
- Inoperatividad de la excusa del empleador por
necesidades económicas de la empresa.
- Fundamentación obligatoria de propuesta y
respuesta.
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HUELGA
1.- ELIMINACIÓN DEL REEMPLAZO
- Colisión de Derechos Fundamentales.
- Afectación indirecta a empresas no involucradas y
a consumidores.
- Reasignación interna o trabajo voluntario.
- Ius Variandi.
2.- FALTA DE QUÓRUM
- Incentivo a la huelga
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3.- SERVICIOS MÍNIMOS
- Concepto jurídico indeterminado y variable.
- Alcance limitado. Daño financieros que ponga
en jaque existencia de empresa?
- Incumplimiento de equipos de emergencia.
“Los incentivos deben ir por proteger la fuente
de trabajo”
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PRÁCTICAS ANTISINDICALES Y
DESLEALES
- Catálogo abierto. Problema de
constitucionalidad ( Principio de tipicidad)
- Conducta de fuerza física o moral.
- Duda con otras conductas relativas a la huelga
como tomas y paros ilegales.
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- Tipificación de ofrecimiento u otorgamiento
de beneficios individuales
- Despido de trabajadores no aforados
“Esta regulación genera inseguridad
jurídica y coarta el premio al mérito”.
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DEBER DE INFORMACIÓN
- Derecho a la intimidad de las remuneraciones.
- Cotejo de remuneraciones deja fuera otros
factores.
- Carga a pymes.
- Información a sindicatos interempresa.
- Reciprocidad de la información.
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MEDIACIÓN Y ARBITRAJE
- Rol de la Dirección del Trabajo. (No puede ser
un 3°)
- Dudas con imparcialidad, impartialidad e
independencia de los mediadores.
- Facultades del mediador.
- Ausencia de casos de arbitraje forzoso para el
sindicato
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¡Muchas gracias!
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