REQUERIMIENTOS DE CARGOS Y RECLUTAMIENTO DE
RECURSOS HUMANOS: POR ANGEL ALEXIS ZAMORA ANDRADE
PROFESOR AGREGADO ESCUELA DE RELACIONES
INDUSTRIALES FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y
SOCIALES DE LA UNIVERSIDAD DE CARABOBO
DEFINICION DE CARGO Y PUESTO
Para alcanzar los objetivos de una organización se hace
necesario definir con claridad y precisión los cargos que conforman
dicha organización, para ello los análisis de cargo cobran un valor
fundamental en este proceso.
Un cargo consiste en un conjunto de tareas y responsabilidades
reconocidas normales y periódicas
que constituyen el trabajo
asignado a un solo empleado (Morles, Velandria.1999)
De: Asorena, (1996) señala el puesto de trabajo como:
El conjunto de acciones organizadas y propositivas que
realiza un empleado o colaborador de una organización, en
una determinada posición de su estructura de relaciones
internas y externas, con el fin de conseguir aportar valor
añadido a dicha organización mediante la consecución de una
serie de áreas de resultados específicos, siguiendo unas
reglas, procedimientos y metodologías dentro de una
determinada orientación estratégica fijada por la propia
organización, y utilizando recursos humanos, informativos,
tecnológicos o físicos que pertenecen a la misma (P.49)
Sucede pues que algunos cargos quizás requieran varios trabajadores
y cada uno de estos ocupa una posición separada. Una posición
consiste en obligaciones y responsabilidades diferentes a cargo de un
solo trabajador. Para la administración de Recursos Humanos, los
análisis de cargo son si piedra angular, debido a que la información
que recoge sirve para todas las funciones de dicha administración.
ANALISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGO
El análisis de puesto es un proceso mediante el cual se obtiene
información sobre los puestos al definir sus deberes o actividades de
trabajo. Un concepto más procedimental nos dice que “El análisis de
puesto consiste en la obtención, evaluación y organización de
información sobre los puestos de una organización”, es necesario
señalar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto
de trabajo y no el de las personas que lo desempeñan.
El propósito final del análisis de cargo consiste en mejorar el
desempeño y la productividad organizacional.
La aplicación de la información sobre los análisis de cargo
pueden emplearse en tres formas principales: para la descripción de
cargos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los
niveles de desempeño necesarios para una función determinada.
Precisemos antes
descripciones de cargos:
que
nada
algunas
definiciones
sobre
Según Chiavenato, (1990) es la relación detallada de las atribuciones
o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos
atribuciones o tareas (como lo hace) y los objetivos del cargo (para
que lo hace)
Mientras que para Sherman- Bohlander Snell (1999) reporte que
presenta las tareas, actividades y responsabilidades que conforman
una posición en una organización.
Ahora bien, para encontrar trabajadores capaces los
reclutadores necesitan conocer las especificaciones del cargo para las
posiciones que se han de cubrir.
Una especificación de cargo, es un reporte escrito acerca de los
conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para
desempeñar el trabajo y cumplen una función decisiva en el proceso
de reclutamiento y por ende en todo el sistema de administración de
Recursos Humanos (Sherman, Bohlander Snell, 1999. )
Para Chiavenato (1990), las especificaciones del cargo
constituye una descripción detallada de los requisitos mentales y
físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar
adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las
condiciones de trabajo que constituyen el hábitat del mismo.
RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN DEL CARGO
Los datos del cargo pueden obtenerse
técnica e instrumentos
a traves de metodos
Los métodos y técnicas son los procedimientos de que se vale el
analista para obtener la información sistematizada sobre situaciones
especificas. Como métodos tenemos: prescriptivo, participativo y
combinado. Entre las técnicas tenemos: encuestas, entrevistas y
observación.
Los instrumentos son los medios materiales que se emplean
para recoger y almacenar información.
Como instrumentos tenemos cuestionario, inventario de
personal, descripción de cargo, requisición de personal, evaluación de
desempeño, lista de verificación y chequeo de referencia.
Entrevistas: el analista pregunta a los empleados en forma individual
respecto al cargo que revisa. Esta puede basarse en el cuestionario
general, al cual puede agregársele preguntas que abarquen las
variantes para este fin.
Cuestionario: Tiene como objetivo la identificación de labores,
responsabilidades, habilidades, conocimientos, niveles de desempeño,
materiales utilizados, información que se obtiene por los formatos
diseñados para este fin.
Observación Directa: Se solicita a los ocupantes del puesto que lleven
un diario de sus actividades durante todo el ciclo laboral.
DISEÑO DEL CARGO
Otro aspecto importante dentro de este proceso es el diseño de
cargo, éste debe facilitar el logro de los objetivos organizacionales y al
mismo tiempo reconocer las capacidades y necesidades de quienes
han de desempeñarlos.
Para Sherman- Bohlander Snell (1999), el diseño de cargo es la
actividad que se deriva del análisis de posiciones y que la mejora a
través de aspectos tecnológicos y humanos para resaltar la eficiencia
del trabajador.
Resulta difícil destacar la importancia del diseño del cargo.
Probablemente, el elemento mas significativo es que los cargos
constituyen el vinculo entre los individuos y la organización.
PERFIL DE SELECCIÓN
Son la base fundamental para iniciar el proceso de selección en una
organización al hablar de perfil de selección estaríamos incorporando
dos instrumentos al proceso: el perfil del cargo y el perfil individual o
del candidato.
Perfil de cargo, entendido también como especificación de cargo,
es un instrumento donde se indican un conjunto de requisitos exigidos
para desempeñar en forma eficiente las funciones y responsabilidades
del cargo analizado. Debe ser elaborado por el supervisor inmediato,
asesorado técnicamente por recursos humanos y se utiliza el análisis y
la descripción de cargo como insumo.
En términos precisos, son los requisitos básicos en cuanto a
experiencia, conocimiento y características personales exigidas para
un cargo.
Por otro lado el perfil de cargo sirve de guía en las
características que se buscan de acuerdo a los requerimientos de un
puesto.
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